被起訴過就不配工作？企業(yè)背調(diào)亂象調(diào)查

“有過訴訟記錄”“曾經(jīng)是被告”，難道就該在找工作時(shí)被拒錄嗎？據(jù)《工人日報(bào)》報(bào)道，不久前，應(yīng)聘某食品公司的羅女士突然收到公司HR發(fā)來的不予錄用通知，理由是背調(diào)結(jié)果顯示“黃燈”，而這盞“黃燈”的由來，竟是她在2018年小區(qū)業(yè)主與物業(yè)的糾紛中被列入過被告名單。這場早已被羅女士淡忘的多年前的訴訟經(jīng)歷，意外地成為了求職路上的“攔路虎”。

在當(dāng)下的就業(yè)市場中，入職背調(diào)已成為許多企業(yè)招聘流程里的重要環(huán)節(jié)。顧名思義，入職背調(diào)本應(yīng)聚焦于與招聘崗位相關(guān)的信息核查，比如求職者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職業(yè)資格等，通過這些信息判斷求職者是否契合崗位需求，這對企業(yè)而言，也是降低用人風(fēng)險(xiǎn)和成本的必要舉措。但如今的入職背調(diào)，顯然存在跑偏越界的問題。據(jù)報(bào)道，除了訴訟記錄，求職者的婚戀情況、職場“緋聞”等與工作關(guān)聯(lián)不大的內(nèi)容，也被一些企業(yè)納入背調(diào)范圍，稍有瑕疵便直接做拒錄處理。用這些與任職無關(guān)、甚至事實(shí)不清的個(gè)人經(jīng)歷來評判求職者，不僅讓背調(diào)本應(yīng)具備的人才篩選、把關(guān)功能失去了嚴(yán)謹(jǐn)性和科學(xué)性，更可能因過度窺探求職者隱私而碰觸法律紅線。

勞動(dòng)合同法明確規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)如實(shí)說明。這意味著企業(yè)對求職者的知情權(quán)并非毫無邊界。同時(shí)，由于背調(diào)涉及個(gè)人信息的獲取，還需依據(jù)個(gè)人信息保護(hù)法確立的“最小必要原則”開展。然而，受限于用人單位在勞動(dòng)關(guān)系中的天然強(qiáng)勢地位，現(xiàn)實(shí)中求職者面對背調(diào)往往只能被動(dòng)配合，甚至在毫不知情的情況下，大量個(gè)人信息就已被調(diào)取。

需要明確的是，背調(diào)的本意是構(gòu)建企業(yè)與求職者之間的信任關(guān)系，而非人為制造就業(yè)門檻。對求職者來說，向用人單位提供能證明自身職業(yè)能力的個(gè)人信息并保證真實(shí)性，是展現(xiàn)求職誠意的重要方式；對用人單位而言，通過核查求職者提供的信息更全面地了解其與崗位的匹配度，才能做出客觀判斷。背調(diào)看似只是用人單位核查信息的手段，但核查的范圍、方式，卻直接反映著企業(yè)的用人水準(zhǔn)和文化氛圍。如果企業(yè)將背調(diào)當(dāng)作無邊界搜羅求職者信息的工具，連訴訟記錄、職場“緋聞”都一并納入，不僅難以“廣羅人才”，其能否實(shí)現(xiàn)“人盡其才”也令人懷疑。

背調(diào)的“脫韁”與濫用，無疑給就業(yè)市場供需兩端的匹配制造了阻礙。對此，相關(guān)部門不妨進(jìn)一步細(xì)化法律法規(guī)，明確界定背調(diào)的范圍和邊界，為企業(yè)和背調(diào)機(jī)構(gòu)提供清晰指引；勞動(dòng)監(jiān)察等部門也應(yīng)加大對違規(guī)背調(diào)、侵犯求職者權(quán)益行為的查處力度，提高違法成本。更重要的是，企業(yè)自身要理性看待背調(diào)結(jié)果，樹立正確的用人觀念，不能用放大鏡審視求職者的過去。真正的人才評估，必須建立在尊重與信任的基石之上，背調(diào)只有服務(wù)于篩選人才而非剔除人才，才能真正發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（來源/新京報(bào)評論）